La crisis global de Covid-19 demostró que las organizaciones tienen éxito respondiendo rápidamente a los cambios mediante la implementación de tecnología y estrategias de capacitación. En este sentido, en los últimos años los programas de aprendizaje empresarial han comenzado a basarse en el e-learning, ya que esta tecnología proporciona una solución ágil y rentable para un mercado acelerado.
El e-learning es un modelo de formación en crecimiento que está cambiando la forma en que las organizaciones forman el talento. Es una herramienta con muchos beneficios, desde mantener a los empleados actualizados sobre las políticas de la empresa hasta ayudar a los clientes a comprender mejor sus productos. Por tanto, las empresas tendrán que ser más flexibles que nunca en los próximos años.
Importancia de la formación
El personal es el mayor activo dentro de cualquier empresa. La formación laboral continua te permitirá desarrollar diversas habilidades que quizás antes no habían sido consideradas parte de tu potencial profesional. Esto abrirá la puerta a oportunidades para el crecimiento de los empleados y, en consecuencia, de todo el negocio.
Es importante considerar que con la formación se adquieren nuevos conocimientos, habilidades, herramientas y actitudes, lo que se traduce en una mayor productividad. Las empresas más atractivas para trabajar son aquellas que cuentan con los mejores programas de formación laboral. Gracias a la digitalización, la formación del personal se ha vuelto más fácil, ya que pueden realizar los cursos o programas cuando quieran.
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Errores comunes
Uno de los principales errores que cometen los empresarios es considerar que su principal objetivo en una organización es producir bienes y servicios, pero no formación. Otro obstáculo es que las sesiones de formación son exclusivas para el personal directivo de las empresas, mientras que los trabajadores de menor rango se limitan a lo que pueden aprender directamente de sus jefes.
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Para superar las dificultades más habituales, cualquier estrategia de formación debe ir acompañada de acciones de marketing y promoción, e incentivos económicos o acumulación de puntos para acceder a promociones laborales internas. También se sugiere complementarlos con un mayor enfoque en los procesos de formación y el desarrollo de actividades que generen conciencia sobre los beneficios personales y grupales que se derivan de la formación corporativa.
El enfoque apropiado
Un plan o programa de formación incluye acciones de formación y formación de personas, cuya transferencia de conocimientos puede utilizar actividades teóricas o prácticas. La formulación de un buen plan de formación comienza por considerar la necesidad de conocimientos o habilidades y el tiempo que llevará ejecutarlos. Es importante que la planificación incluya el número de horas que el empleado necesita invertir en actividades de formación.
Es importante involucrar a todos los empleados en la capacitación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más conocimientos y construir canales de sucesión. En Estados Unidos, por ejemplo, las empresas aumentaron un 32% su inversión en la formación de sus empleados y, aunque los objetivos del plan de formación varían en función de las necesidades de cada organización, todos compartían algunas metas:
— Integrar a los funcionarios a los procesos de la organización.
— Promover la adquisición y mejora de habilidades técnicas y comportamentales.
— Formar personas para desempeñar satisfactoriamente las funciones específicas de un puesto.
Atendiendo a estos objetivos, un plan de formación en ventas y atención al cliente permite desarrollar contenidos sobre gestión de relaciones con los clientes (CRM) y soporte técnico presencial.
Pautas comerciales
Existen siete pautas que las empresas deben seguir para ejecutar eficazmente sus programas de formación:
- Diagnosticar. Debe determinar las habilidades que le faltan al equipo o las habilidades que los empleados deben pulir, y planificar programas de capacitación para cumplir con los propósitos de corto y largo plazo de la organización.
- priorizar. En la fase de diagnóstico se pueden identificar diversas necesidades en el equipo comercial. Para establecer el orden de prioridad a la hora de implementar el plan de formación, se recomienda gestionar una orden de emergencia y organizar la formación cronológicamente. La planificación a mediano y largo plazo le permite mantener una jerarquía de necesidades comerciales y garantizar que se cubrirán todos los puntos.
- Definir objetivos. Es necesario identificar el propósito de implementar el plan de capacitación particular y establecer los mecanismos de evaluación final. Los objetivos deben ser claros y mensurables para gestionar las expectativas de cada programa de formación y facilitar la presentación de informes de resultados.
- Elaborar el programa de formación. Cuanto mejor estructurado esté el plan de formación, más fácil será alcanzar los objetivos. El programa debe ser específico en cuanto a:
- El contenido. Temas que se desarrollarán durante las actividades, técnicas y habilidades a adquirir.
- Técnicas de entrenamiento. Método de enseñanza y mecanismos para adquirir habilidades.
- Cronograma. Esquematización de actividades con fecha y hora.
- Público. Colectivo de personas a las que van dirigidas las actividades formativas.
- Recursos humanos. Instructores necesarios para cada actividad del programa.
- Recursos materiales. Presupuesto e infraestructura disponibles.
- Modalidad. Puede ser presencial, semipresencial o remoto.
- Ejecutar. Consiste en poner en práctica el programa de formación y observar a los participantes durante todo el proceso. Recordemos que las anomalías o contratiempos permiten realizar ajustes en futuras instancias de formación. Asimismo, tengamos en cuenta el abanico de metodologías docentes que se pueden aplicar en las empresas, para explorar nuestros recursos de forma creativa: juegos, clases formales, estudios de casos, material audiovisual, conferencias grabadas y formación práctica en el puesto de trabajo. A la hora de ejecutar el plan de formación, intenta no tomar decisiones de último momento y prepararte para imprevistos.
- Evaluar. La evaluación depende de cuál fue el propósito inicial. Para evaluar el programa de capacitación se recomienda utilizar instrumentos cuantitativos para conocer el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo, es recomendable controlar las expectativas y ser flexible con los criterios de evaluación. Además, es clave recoger la percepción del equipo sobre el programa de formación. La última fase puede incluir formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción, un buzón de sugerencias para próximas iniciativas e instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento después de asistir al plan de capacitación.
- Certificar y cerrar. Al finalizar, es importante expedir certificados a los participantes. El cierre de la actuación incluye también la elaboración del informe del plan de formación, que contiene documentos, resultados, periodo de vigencia y elementos auditables por órganos de control externos (si procede).
Retos principales
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Dada la importancia de este punto, se muestran los principales obstáculos a los que se enfrentan las empresas y, sobre todo, sus departamentos de recursos humanos para tener una plantilla mejor preparada:
- Resistencia de directivos y/o directivos. Una de las principales barreras es la falta de convicción de la alta dirección en lo que respecta al aprendizaje de los empleados. Hoy en día, muchos directivos se resisten a incorporar programas de formación en sus organizaciones, pues siguen viéndolo como un gasto, más que una inversión. Así, es un desafío importante mostrar a las empresas los beneficios que se obtienen al capacitar a su personal, entre los que se encuentran el aumento de la producción, la promoción de la calidad y rentabilidad del trabajo, un mejor clima laboral y el fortalecimiento de la autoestima de los trabajadores. trabajadores.
- Falta de tiempo. La falta de disponibilidad de tiempo del personal es otro de los grandes retos a los que se han tenido que enfrentar las empresas. Sin embargo, las nuevas tecnologías disponibles han brindado una mayor flexibilidad en cuanto a la modalidad de los cursos. Hoy en día, las empresas prefieren el método e-learning para formar a su personal porque elimina barreras de espacio y tiempo. De esta forma, los empleados pueden realizar cursos desde su lugar de trabajo y dentro del horario laboral. Así, pueden destinar tiempo fuera de la oficina a asuntos familiares, de descanso o personales.
- Medir la eficacia de la formación. El retorno de la inversión (ROI) es clave para medir la efectividad del aprendizaje, ya que su cálculo permite transformar los beneficios obtenidos en cifras concretas para el negocio. Para evaluar el ROI, en lo que a formación se refiere, es necesario considerar cinco niveles:
- Reacción. Respuesta de los estudiantes a la formación.
- Aprendiendo. Adquisición de las habilidades esperadas.
- Comportamiento. Cambio de hábitos y comportamiento de los trabajadores.
- Resultados. Impacto en los negocios.
- Retorno de la inversión. Retorno económico de la formación a la empresa.
La fórmula para calcular el ROI es ROI = [1 / (esperado) ingresos / inversión (costes)] x 100%. Así, las organizaciones podrán evaluar, de forma concreta, el impacto que han tenido los programas de formación en el desempeño de sus trabajadores y, por tanto, en la productividad de la empresa.
Las áreas de recursos humanos están observando constantemente al personal de las empresas, pero, dado que los directivos de las organizaciones muestran resistencia a invertir en capacitación, es evidente que habrá diversos obstáculos para llevarla a cabo. Sin embargo, siempre hay que recordar que la formación es una ventana al conocimiento, la innovación y la mejora que ayuda a las empresas a alcanzar sus objetivos. ¿Qué programas de formación se llevan a cabo en su empresa? Cuéntanos tu experiencia.
Referencias
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