El grandes empresas y el Las pymes retribuyen a los principales puestos de conducción con máximos entre 18 y 9 millones mensuales y mínimos que oscilan entre 10 y 7 millones.
La peculiaridad es que, en todos los casos, proporcionar paquetes de beneficios compensatoriosentre los que destacan los prepago para el grupo familiar y bonos de desempeño.
Surge de una encuesta realizada por la firma internacional líder en selección y contratación de talento para vacantes permanentes y temporales, PageGroup, a partir de 945 respuestas de clientes y candidatos a través de una encuesta estructurada.
La información salarial se obtuvo a partir de entrevistas, junto con datos de mercado proporcionados por consultores especializados para cada industria durante marzo de este año.
En 2023, los salarios quedaron casi 60 puntos por detrás de la inflación. Sólo el 11% de las empresas lograron un aumento cercano.
El mayor nivel de responsabilidad en la plantilla oscila entre un mínimo de 6 millones en una pyme y un máximo de 18 millones en una gran empresa.
Y el más bajo de esa escala ejecutiva empieza en 4 millones y llega a 9 millones.
Los puestos de director financiero y director de tecnología son los siguientes en la escala salarial, ya que alcanzan entre 15 y 16 millones, respectivamente.
Los motivos de un cambio de trabajo
Sin embargo, como la reestructuración económica sigue siendo una de las principales prioridades y juega un papel determinante en las decisiones de los empleados, otras razones impulsan un cambio de trabajo.
Por ejemplo, la falta de desarrollo profesional (36%), proyectos personales y/o independencia laboral (24%), el descontento con la cultura organizacional (19%) y la falta de flexibilidad laboral (18%) son factores eyectores de las más buscadas. personal superior.
Para evitar que se vayan, las empresas, independientemente de su tamaño, conceden paquetes de beneficios.
Según el estudio de Michael Page, las 10 políticas de beneficios más implementadas son:
* Pagado por adelantado para grupo familiar (56%),
* bono por actuación (51%),
* horario flexible (42%),
* almuerzo (36%),
* licencias adicionales a las legales (23%),
* trabajo remoto (23%),
* gimnasio (20%),
* reconocimiento por el desempeño (13%),
* coche de empresa (12%), y
* reembolso de gastos de coche (11%).
También se consideran estímulos de retención los aspectos ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG), cuya importancia alcanzó niveles sin precedentes para numerosos líderes empresariales.
El 68% de los ejecutivos reconoce su relevancia en sus decisiones estratégicas. Esta creciente preocupación por la sostenibilidad y el impacto social de las empresas se manifiesta en la aparición de nuevos roles, como el de Chief Sustainability Officer (CSO).
Nuevas adiciones
Durante 2023 y los primeros meses de 2024, desde Page Executive se contrató un 23% para dirección general, un 17% como directores financieros y un 11% para direcciones de recursos humanos.mientras que hubo mayor dispersión entre otros puestos de liderazgo.
Esta tendencia se proyecta sostener en lo que resta del año, al tratarse de puestos clave que impactan directamente en la dirección y éxito empresarial, y en el desempeño y bienestar del talento humano de la organización.
“En un contexto donde las condiciones socioeconómicas se ven afectadas por una alta inflación y la rotación de talento está ligada a las condiciones de contratación, las empresas que quieran atraer y retener a los más calificados deben hacer sus mayores esfuerzos para mantener actualizados los salarios. ”, dice Miguel Carugati, director general Argentina & Uruguay de PageGroup.
Estrategias compensatorias
El Banco Central estima que la inflación para 2024 será del 210,2%, lo que hace crucial que las empresas centren aún más sus estrategias de compensación y beneficios.
En este marco, el 36% de los encuestados ya ha implementado o planea implementar medidas para equiparar los ajustes salariales a dicha tarifa y el 23% de las organizaciones analizará la situación del mercado para implementar estrategias compensatorias.
Por otro lado, para el primer semestre de 2024, el 56% de las firmas encuestadas dice que mantendrá la frecuencia de los ajustes.
Ya el año pasado, la mayoría de pymes y grandes empresas adoptaron una periodicidad trimestral y bimestral.
Según el informe, la tendencia general sugiere una adaptación resiliente a la situación actual por parte del sector empresarial y refleja una confianza moderada en el futuro del mercado laboral argentino.
En este sentido, el 85% de las organizaciones encuestadas planea mantener o incluso ampliar su plantilla.
Del 15% restante, el 47% prevé una reducción de plantilla de entre el 5% y el 10%.
La contratación temporal o la subcontratación emerge como una opción viable en varios sectores industriales para adaptarse rápidamente a las fluctuaciones, asegurar la continuidad operativa y mantener la competitividad.
Fuente: Noticias Argentinas
