La gente suele pensar en DEI en términos estrictos de contratación y reclutamiento.
Pero en los últimos años, las empresas han ampliado el alcance de sus programas DEI para incluir un enfoque más amplio en mejorar la experiencia de todos los trabajadores. Cuando se produjo la pandemia de COVID, se puso de relieve un aspecto de esa experiencia: la equidad en salud, o garantizar que todos los empleados tengan igual acceso a la atención médica.
“Hace cinco años, es posible que no hubiéramos visto ese tipo de interés”, dice Vikki Walton, líder de equidad en salud de Mercer, una firma consultora de recursos humanos. “Pero después de la COVID, estamos empezando a ver que muchos empleadores y líderes dicen: tenemos que hacer algo diferente”.
Los trabajadores ahora esperan que sus empleadores les brinden mejores beneficios, incluida la cobertura de atención médica. Y dado que casi el 55% de los estadounidenses tenían un seguro médico patrocinado por el empleador en 2022, Walton dice que las empresas harían bien en centrarse en la equidad sanitaria si quieren atraer y retener talento de calidad.
Pero también advierte que a pesar del creciente interés en la equidad sanitaria, los empleadores “no saben necesariamente lo que eso significa ni cuáles son las soluciones”. Para comprender las barreras y diferencias existentes dentro de la propia organización y ayudar a mejorar la equidad en salud para los trabajadores, recomienda que los empleadores tomen las siguientes medidas:
Capture y analice datos sobre sus empleados y la cobertura de atención médica. Los equipos de recursos humanos deben analizar la demografía de los trabajadores de la empresa, las reclamaciones médicas, el uso de recetas y los datos sobre la satisfacción de los empleados con sus servicios de salud. Muchas organizaciones ya han comenzado este paso: alrededor del 38% de los grandes empleadores estadounidenses con 20.000 o más trabajadores actualmente recopilan datos demográficos de los empleados para identificar a los miembros de grupos específicos, y el 35% solicita informes de equidad en salud de sus planes de salud, según un Encuesta de 2023 sobre beneficios de salud patrocinados por empleadores de Mercer.
Realizar un análisis de la brecha de cobertura de salud. Los empleadores deben examinar sus beneficios e identificar cuáles no incluyen a los empleados marginados. Luego deberían pensar en qué nuevas ofertas podrían apoyar mejor a estos trabajadores. Por ejemplo, las personas que pertenecen a minorías raciales o étnicas, o los trabajadores LGBTQ, a menudo tienen mejores experiencias al consultar a profesionales de la salud con sus mismos antecedentes, y los empleadores pueden trabajar con los proveedores de seguros para diversificar su red de proveedores de salud cubiertos para mejorar las experiencias de los empleados.
Dirigirse a las poblaciones de empleados con mayor riesgo de sufrir malos resultados de salud o que necesitan una mejor atención médica. Un ejemplo de esto son los beneficios de fertilidad y reproducción. La tasa de mortalidad materna en EE. UU. casi se duplicó entre 2018 y 2021, y las mujeres negras e indígenas experimentan tasas más altas de muertes relacionadas con el embarazo que las mujeres blancas. En los últimos años, muchos empleadores han ampliado sus beneficios de maternidad para cubrir servicios como doulas o parteras que mejoran los resultados de salud de las personas embarazadas.
Además, las empresas deben trabajar con las comunidades internas y externas a las que pertenecen estos empleados. Esto puede incluir trabajar con grupos de recursos para empleados o reunirse con líderes de la comunidad local. Walton dice que a menudo tiene que educar a los empleadores sobre los factores sociales de la salud y explicar que las condiciones que viven los empleados fuera del trabajo impactan los resultados de salud.
“Sé que los administradores de beneficios pueden estar un poco fuera de su carril, pero ciertamente si pueden comprender las comunidades en las que residen sus empleados y el apoyo que se brinda a algunas de estas personas, esa es un área en la que deberían Considere también”, dice.
Paige McGlauflin
[email protected]
@pago
La edición de hoy fue comisariada por Emma Burleigh.
Alrededor de la mesa
Un resumen de los titulares de recursos humanos más importantes.
– Una solicitante de empleo se volvió viral en TikTok después de compartir que no fue elegida para un puesto porque los reclutadores le dijeron que no se esforzó lo suficiente en su apariencia. Business Insider
– United Airlines pidió a sus pilotos que se tomaran voluntariamente tiempo libre no remunerado el próximo mes, citando retrasos en las entregas de aviones Boeing. CNBC
– Tesla aumentó su fuerza laboral en Texas en un 86% el año pasado, consolidándose como el mayor empleador privado de Austin y Musk ahora tiene 26.000 trabajadores en el estado. Bloomberg
enfriador de agua
Todo lo que necesitas saber de Fortuna.
Lanzamiento suave. una empresa es pilotando “viernes suaves” Cuando los empleados pueden decidir si trabajan o no, en un esfuerzo por aumentar la productividad y la flexibilidad. —Mikaela Cohen, HR Brew, Morning Brew
Pagado para irse. McKinsey ofrece a sus directivos nueve meses de trabajo remunerado buscar trabajo en otro lugar. Aquí es cuando tiene sentido aceptar ese tipo de trato. —Emma Burleigh
Condicionamiento improbable. Los hombres blancos que han sido acosados son más probable que reconozca la discriminación en el lugar de trabajo, ya que enfrentar el acoso los abre a reconocer prejuicios. —Jane Thier
